退職金規程の不利益変更②
従業員との個別同意が前提
判例「大阪日日新聞社事件」（大阪高昭４５／５／２８）
会社により一方的に引き下げられた就業規則の退職金支給基準に従い退職金の支給を受けた従業員が、引き下げの効果は本人の同意がなく及ばないとして引き下げ前の退職金支給基準に従えば未払いとなる退職金の支払いを求めた事例
■判決の概要
・労働基準法第９３条は、就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約を、その部分について無効とし、無効となった部分は就業規則に定める基準によるものと定め、この限りにおいて就業規則に個々の労働契約を修正する効力を認めているに過ぎないのであって、所論のように、同条が就業規則の定める基準を上まわる既存の労働条件についても、これを変更する効力を認めたものと解することはできない。そして、新たな就業規則条項が合理的なものである場合に限って、個々の労働者の同意がなくても、これを一律適用することができると解すべきである（「秋北バス事件」判決より）。
・退職金の法的性格を賃金と解する限り、労働者保護のためその支払確保を期する労働基準法上の保護を受け、全額払、不払いに対する制裁に関する規定の適用がある外、性質に反しない限り一般賃金同様の保護を受けるものというべきところ、使用者が退職金に関する就業規則を変更し、従来の基準より低い基準を定めることを是認し、その効力が全労働者に及ぶとすれば、既往の労働の代償たる賃金について使用者の一方的な減額を肯定するに等しい結果を招くのであって、このような就業規則の変更は、たとえ使用者に経営不振等の事情があるにしても前記労働基準法の趣旨に照らし、とうてい合理的なものとみることはできない。就業規則の変更は、少なくとも変更前より雇用されていた労働者に対しては、その同意がない以上、変更の効力が及ばないものと解するのが相当である。
みちのく銀行事件（最高裁１小法廷判決平１２／９／７）：
労働組合との同意も、「不利益の程度や内容を勘案すると、賃金面における変更の合理性を判断する際に、労働組合の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではない」とされており、不利益変更が合理的と認められる判断基準のひとつである労働組合との合意が、不利益変更の程度如何によっては必ずしも万全ではないことに注意する必要がある。
退職金規程の減額変更は、労働者との個別同意を前提に考える必要があります。
「全員から同意印…」と思われたかもしれませんが、後の無用なトラブルを回避するためには、このあたりはしっかりと手続きを踏む必要があります。